Fassung 2 / Edizione n°2 vom / del 15.12.2011
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Falls eine Meldung von einem Leiter getätigt wird, informiert der Personalverantwortliche das Aufsichtsgremium, das
eventuell eine weiterführende Inspektion durchführt.
Der Personalverantwortliche bewertet mit Unterstützung des Aufsichtsgremiums, auch auf Grundlage etwaiger vom Leiter zu
liefernder Zusatzinformationen, die Sachlage. Nach dieser Bewertung archiviert der Personalverantwortliche, bei fehlenden
Voraussetzungen, die Angelegenheit oder konfrontiert, im gegensätzlichen Fall, den Betroffenen mit dem Verstoß mittels
eines entsprechenden Schreibens.
Gegenstand der Mitteilung sind das beanstandete Verhalten, die Festlegungen des gegenständlichen Modells, gegen die
verstoßen wurde, sowie der Hinweis auf die Möglichkeit der schriftlichen Einbringung etwaiger Gegenstellungnahmen bzw.
Rechtfertigungen binnen 8 Tagen nach Erhalt der Mitteilung bzw. auf die Möglichkeit des Zurückgreifens auf einen Vertreter
der Gewerkschaft, dessen Mitglied der Mitarbeiter ist oder der er eine entsprechende Vollmacht erteilt.
Phase der Festlegung und der Verhängung von Sanktionen
Nach Bewertung etwaiger Gegenstellungnahmen (mit Unterstützung des Aufsichtsgremiums) geht der
Personalverantwortliche, sofern erforderlich, zur Festlegung und Verhängung der Sanktionen über.
Die Sanktion darf nicht vor Ablauf der oben angeführten 8 Tage (Frist für Gegenstellungnahmen) verhängt werden und die
Verhängung der Sanktion muss dem Betroffenen binnen 8 Tagen nach Ablauf der zur Einbringung von Gegenstellungnahmen
bzw. schriftlichen Rechtfertigungen gewährten Frist mitgeteilt werden.
Der Personalverantwortliche überprüft, ob die Verhängung der Sanktion gemäß den geltenden Gesetzen und Verordnungen,
den betrieblichen Verordnungen, sofern anwendbar, sowie gemäß den Vorgaben des Kollektivvertrags, erfolgt.
Der sanktionierte Mitarbeiter hat die Möglichkeit die Gerichtsbehörde mit der Angelegenheit zu befassen oder, binnen 20
Tagen nach Erhalt der Disziplinarmaßnahme, die Einrichtung einer Schlichtungs- und Schiedsstelle zu veranlassen. In diesem
Fall wird bis zur Entscheidung der Gerichtsbehörde oder der Schlichtungsstelle keine Sanktion verhängt.
Der hat das Aufsichtsgremium über die Verhängung der Sanktion zu informieren, sowie über etwaige Schritte, die der
Mitarbeiter hinsichtlich der Sanktion gesetzt hat.
17.3.
FÜHRUNGSKRÄFTE
Bei Führungskräften wird ebenfalls die oben dargelegte Vorgehensweise sowohl hinsichtlich der Konfrontation des
Betroffenen mit dem Verstoß als auch hinsichtlich der Festlegung und der nachfolgenden Verhängung der Sanktion
angewandt, mit der Ausnahme, dass die Sanktionen in diesem Fall direkt vom Vorstand beschlossen werden.
Der wird stets als Führungskraft angesehen und somit wird ,im Falle der Feststellung eines Verstoßes seinerseits bzw. eines
Verstoßes der mit ihm in einem Zusammenhang steht, die gleiche Vorgehensweise wie für Angestellte angewandt, nur dass
in diesem Fall die sonst vom eingenommene Rolle von jenem Vorstandsmitglied übernommen wird, das für die jeweilige
Niederlassung zuständig ist.